Dopo il fenomeno delle ”Grandi Dimissioni“ del 2021-2022, in cui milioni di lavoratori hanno lasciato volontariamente il proprio impiego in cerca di maggiore benessere e flessibilità, oggi ci troviamo di fronte a una nuova tendenza: il ”Grande Distacco“. Un articolo de Il Sole 24 Ore (2025) ci illustra come le dimissioni siano in calo ma cresce un malessere diffuso, caratterizzato da disimpegno, ridotta produttività e la forte crisi del Significato del Lavoro.
In questo contesto, la strategia di Adattabilità delle organizzazioni diventa cruciale non solo per rispondere a cambiamenti esterni (tecnologici, economici, generazionali), ma anche per ricostruire un patto tra imprese e dipendenti, dove il lavoro ritrova un significato condiviso. Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano (2024), il 48% dei lavoratori italiani dichiara di sentirsi demotivato, pur non avendo intenzione di cambiare lavoro nel breve termine scivolando nel “quiet quitting” (abbandono silenzioso), come risposta a:
- Mancanza di flessibilità (solo il 32% delle PMI italiane offre smart working strutturato)
- Scarsa attenzione al benessere psicologico (solo il 18% delle aziende ha programmi di mental health)
- Assenza di prospettive di crescita
Tali dati riferiti a temi culturali interni all’organizzazione sono strettamente connessi al ruolo dell’Adattabilità organizzativa, se implementassimo il modello ”Human-Centric Organization” (Eurofound, 2023), le aziende dovrebbero evolvere da strutture gerarchiche a ecosistemi flessibili, in cui il lavoro ha un significato solido e riconosciuto, si attuano modelli partecipativi e l’apprendimento continuo è incentivato.
Uno studio della Bocconi (2023) su 500 imprese italiane evidenzia che le aziende con modelli organizzativi adattivi registrano un 30% in meno di turnover e un +25% di engagement. Purtroppo, la maggior parte delle realtà italiane faticano ad adattarsi ad un sistema partecipativo e human centric: il 56% dei manager preferisce ancora un approccio top-down mentre solo il 22% utilizza metodologie agile o feedback continuo.
Questa forma culturale però contrasta con le aspettative delle nuove generazioni: secondo ISTAT (2024), il 68% dei lavoratori under 35 vorrebbe maggiore autonomia e flessibilità. Aspettative disattese anche dal sottoutilizzo di strumenti digitali di collaborazione: l’Osservatorio Digital Innovation del Politecnico di Milano ci dice infatti che solo il 41% delle PMI usa strumenti avanzati di collaborazione digitale e il 54% dei dipendenti non riceve formazione adeguata sulle nuove tecnologie.
Ecco che l’assenza di gestione del Significato del Lavoro, la cattiva conduzione delle politiche di Diversity e la struttura lavorativa rigida ostacolano la possibilità di utilizzare l’Adattabilità come leva strategica di evoluzione organizzativa e fioritura personale che sta alla base dell’employee engagement e del grande tema della felicità organizzativa.
Ad oggi questa è la grande sfida culturale che le organizzazioni devono affrontare per essere adattabili: lavorare su ascolto attivo, purpose, autonomia e crescita personale (percorsi di carriera non lineari ma su misura). Come descritto prima, se il Significato del Lavoro è l’altro volto della Leadership questa deve necessariamente passare da un sistema direzionale e verticistico a un sistema adattivo basato su ascolto attivo e capace di condurre e gestire il cambiamento.
Anche i sistemi comunicativi interni ed esterni devono essere riprocessati andando in questa direzione; in ultimo ma non meno importante il sistema di Adattabilità che ha insito in sé il cambiamento, prevede la necessità di investire su politiche di Reskilling e Upskilling legato alle soft skill (ad esempio antifragilità, creatività, collaborazione) e soprattutto su un corporate purpose chiaro e condiviso.
